Værd at vide om test til jobsamtalen

Det er næsten et uundgåeligt skridt mod drømmejobbet: Test. Er du kommet igennem nåleøjet og den indledende samtalerunde, vil mange arbejdsgivere gå til step 2, der ofte involverer en form for test. Det kan være en færdighedstest, en personlighedstest, en intelligens- eller en omtanketest.

Det kan måske virke en smule overvældende at skulle svare på en masse mere eller mindre kryptiske spørgsmål om sig selv, logiske sammenhænge, matematiske ligninger og sproglige problemstillinger, men der er gode råd at hente om, hvordan du bedst går til opgaven.

PRO har snakket med tre HR-medarbejdere hos nogle af Danmarks største virksomheder for at blive lidt klogere på, hvad de her tests går ud på, og hvordan man bedst forbereder sig på dem.

Testene er et dialogværktøj
Hos revisions- og konsulentvirksomheden EY bruger de to typer test i forbindelse med rekrutteringen: personlighedstest og færdighedstest. Første samtale er normalt en generel dialog med kandidaten omkring baggrund og motivation for jobbet. Går en kandidat videre til anden samtale, indgår der ofte en test og samtalen sker i tæt samarbejde mellem lederen og rekrutteringskonsulenten.

Rikke Bräuner, direktør og HR-ansvarlig hos EY i Danmark, siger:

- Det er vigtigt lederen er med i samtalen, hvor test indgår som et dialogelement. På denne måde får lederen et billede af personen, som søger jobbet. Vi ønsker ikke, at alle skal ligne hinanden – vi bruger derfor test som et dialogværktøj og ikke som en automatisk frasortering af kandidater. Det vil altid være helheden, der tæller. Og netop derfor er det vigtigt, at lederne deltager i samtalerne.
 
Hos EY er der ikke en pre-defineret facitliste til selve testen. Typen af test og sværhedsgrad varierer ud fra stillingen og kandidatens niveau. Oftest bliver en kommende medarbejder testet i forskellige færdigheder, som så vurderes med udgangspunkt i en samtale.
 
- En potentiel marketingmedarbejder kan godt gennemgå en numerisk test, men vægtningen af resultatet vil være anderledes end, hvis kandidaten har søgt en stilling som ex revisor eller analytiker. Det er vigtigt at pointere, at testene under alle omstændigheder altid kun er vejledende – det er ikke et ultimatum, men et dialogværktøj, siger hun og fortsætter:

- Der er forskel på, hvor meget vi bruger dem, men de er aldrig det bærende punkt. De psykometriske test kan hjælpe med at identificere personlighedstræk og former for adfærd. De verbale og numeriske test giver ind indblik i abstraktionsniveau, databehandling og logik. Ud fra disse test kan vi diskutere relevante områder i forhold til den pågældende stilling.

Test er udgangspunkt for en effektiv samtale
Hos Arla Foods benytter de personlighedsprofil i stedet for test og omtanketest i rekrutteringsprocessen, og ligesom hos EY kan testene ikke stå alene.

- Personlighedsprofilen måler kandidatens forskellige personlige dimensioner. Her får man eksempelvis en score på graden af indadvendthed og udadvendthed eller på, hvor struktureret personen er. Og så er der altid en tilbagemelding til kandidaten, for hos os kan testen aldrig stå alene, siger Stine Krogh Danielsen, senior HR-manager hos Arla Foods.

Samtalen tager udgangspunkt i testens resultater, hvor HR-medarbejderen spørger ind til, om kandidaten kan genkende resultaterne, og hvad de betyder i en arbejdssituation. Og her er testene en effektiv måde at få gang i snakken på.

- Man kan sagtens interviewe sig frem til de samme konklusioner, det ville bare tage meget længere tid. De her tests er et forholdsvis effektivt værktøj både for virksomheden og kandidaten, siger hun, og uddyber, at hvis kandidaten ikke er så selvbevidst, kan testen hjælpe med at få nogle ord på.

- Der kan sagtens sidde en kandidat, som ikke lige helt ved, hvordan han eller hun skal beskrive sig selv. Der kan man så se på testen og sige: Ud fra testen ser det ud til, at du er sådan, kan du genkende det? siger hun.

Fokus på transparens og fejlmargen
Samtalen er vigtig - også for at få italesat eventuelle udfordringer i kandidatens liv. Hvis kandidaten har haft nogle livsændrende oplevelser eller har haft en svær tid, kan det påvirke testen, og det er de opmærksomme hos Arla Foods.

- En af grundene til vi har snakken om testen, er netop, hvis kandidaten siger, jeg har haft en forfærdelig tid. Jeg har været stresset eller ikke været helt mig selv. Og så tager vi det med i overvejelserne. For store livsændrende begivenheder kan ændre på udfaldet af testen, og det er vigtigt med transparens, siger Stine Krogh Danielsen fra Arla Foods.

Det er de også opmærksomme på hos EY, hvor de etiske overvejelser fylder meget, samt udvælgelsen af de rigtige tests.

- Det er klart, der altid vil være en fejlmargen. Men det handler også om at bruge nogle test, som faktisk er anerkendte testværktøj, så man har en tillid til det værktøj, siger Rikke Bräuner fra EY.

Fokus på interview frem for test
Hos TDC er de for nylig gået væk fra at bruge personlighedstest, fordi de har oplevet, at de kan opnå samme effekt ved et godt interview, der baserer sig på kompetencebaserede spørgsmål.

- Testene tager lang tid at udfylde, så vi vil hellere skåne kandidaten og i stedet fokusere på interviewet, siger Gry Egstrup, underdirektør for HR development hos TDC.

TDC har lavet en større undersøgelse, der pegede på, at det gav mere værdi for både kandidaterne, men også for lederne, at fokusere på interviewet frem for personlighedstesten.
- Det er et spørgsmål om, hvor ressourcerne skal bruges, men det handler også meget om den gode kandidatoplevelse. Det skal helst være en positiv oplevelse. Og så var det en vurdering af, at vi ikke syntes, at den tid, der blev brugt på test, stemte overens med den værdi, vi fik ud af det, siger hun.

TDC bruger dog stadig færdighedstests, og så arbejder de med cases, fordi de giver et virkelighedsnært billede af det pågældende job, i følge Gry Egstrup. De tests giver et indblik i kandidaternes analytiske evner, og bruges ligesom hos EY og Arla Foods som udgangspunkt for en dialog.

Hvordan forbereder man sig så?
Testene varierer fra arbejdsplads til arbejdsplads, men generelt for alle tre virksomheder er, at testene – både personlighedstest, færdighedstest og kognitive test – er udgangspunkt for en dialog. Men spørgsmålet er så bare, hvordan man bedst forbereder sig på de her tests og den efterfølgende samtale.

- Man kan forberede sig i forhold til, hvor og hvornår man gennemfører en test. Find et tidspunkt, hvor du kan tænke klart, især hvis det er en færdighedstest. Vent ikke til sidste øjeblik eller midt i ulvetimen, men find et sted med ro omkring dig, så du ikke bliver forstyrret, siger Rikke Bräuner fra EY.
 
Rikke Bräuner mener ikke, man som sådan kan forberede sig på de personligheds- og færdighedstest, de bruger hos EY. Det vigtigste er, at man svarer ærligt på personlighedstesten, for alt andet vil alligevel skinne igennem. Det er derimod vigtigt, man er reflekteret omkring sig selv, og er klar med eksempler til samtalen. Personlighedstesten giver ikke et ’rigtigt’ eller ’forkert’ svar, men forskellige retninger for adfærd og indstillinger til arbejdet. Færdighedstest vil selvfølgelig give et niveau, men her er det vigtigt at sætte niveau i relation til selve jobbet.
 

- Reflekter hellere over, hvem du er, og hvordan du arbejder. Hvordan går du til opgaverne og hvordan indgår du i relationer og samarbejde. Kom gerne med eksempler på, hvordan du bruger din stærke sider i forhold til stillingsbeskrivelsen, og hvordan du kompenserer for områder, hvor du ikke er naturligt stærk. Det er selvfølgelig lettere, hvis du har erfaring fra et job, men nyuddannede kandidater kan relatere til samarbejde og projekter på uddannelsen, siger hun.

Stine Krogh Danielsen fra Arla Foods er enig i, at man skal være så ærlig som muligt, når man tager en test. Og så kan man altid tage kontakt, hvis man er nervøs inden, eller man kan teste sig selv på nettet.

- Jeg synes altid, det er en god idé, at man prøver det af inden. Men derudover er det svært at øve sig meget mere, man kan det man kan,” siger hun og fortsætter: ”Hvis det er noget, man er bekymret for er man altid velkommen til at ringe, og spørge ind. Og helt generelt er det altid godt at forberede sig ved at sætte sig ind virksomheden og jobbet inden samtalen.

Gry Egstrup fra TDC mener, at et mentalt overskud er det vigtigste, inden man starter deres færdighedstest, som man også kun har 12 minutter til at gennemføre.

- Man skal forberede sig mentalt til at være koncentreret i de her 12 minutter. Det vigtigste er, at man afsætter tid og ro og så tager det stille og rolig og ikke bliver nervøs, for der er ikke noget at være nervøs for. Husk på, det er udgangspunkt for en dialog. Men det er godt at erkende, at det kræver nogle mentale kræfter at søge nyt job, siger Gry Egstrup fra TDC.